Воронка найма — это путь кандидата от просмотра вакансии до выхода на работу, разбитый на этапы, на каждом из которых посчитано количество людей. Обычно этапов 5–7: отклик, скрининг, собеседование, тестовое задание, оффер, выход. Ценность не в схеме, а в цифрах перехода между шагами: они показывают, где именно теряются люди и почему поиск тянется месяцами.
Без такого учёта закрытие вакансии выглядит как везение: то человек нашёлся за неделю, то поиск идёт полгода без объяснимой причины. С посчитанной воронкой наём превращается в задачу с понятным решением: ясно, сколько откликов надо собрать, сколько встреч провести и к какой дате реально выйдет сотрудник.
Что такое воронка найма и что в ней считать#
Логика та же, что в продажах, только на входе не заявки, а кандидаты. Каждый этап отсекает часть людей, и задача владельца — знать, какую часть и по какой причине. Без цифр остаётся ощущение «никто не идёт», которое одинаково описывает и слабое объявление, и завышенные требования, и медленные ответы кандидатам.
Минимальный набор этапов для небольшой компании: просмотр вакансии, отклик, короткий разговор по телефону, собеседование, пробное задание или рабочий день, оффер, выход. Этапы можно сокращать, но не переставлять. Если пробное задание идёт раньше телефонного разговора, время уходит на людей, которые не подходят по графику или деньгам.
На каждом переходе фиксируются 3 величины: сколько человек пришло на этап, сколько прошло дальше и сколько дней занял переход. Третья важнее, чем кажется. Пока работодатель думает, кандидат продолжает разговаривать с другими: активный поиск идёт параллельно у всех сторон, и пауза чаще заканчивается не отказом, а молчанием — человек уже принял чужое предложение и не считает нужным об этом сообщать. Поэтому длительность перехода — такой же показатель качества найма, как и доля прошедших дальше, и смотреть на неё надо в паре с конверсией: этап, который не срезает людей, но тянется неделями, вредит не меньше, чем этап с низким процентом прохода. Приемлемую для себя скорость проще назначить заранее и держать как внутренний норматив — тогда просрочка видна в таблице сразу, а не в момент, когда кандидат перестал брать трубку.
Отдельной колонкой записывается причина выбывания и чья это была инициатива. «Не подошёл по опыту», «не устроили деньги», «пропал после приглашения» — три разные поломки, и чинятся они по-разному. Без этой колонки воронка показывает, что стало плохо, но не подсказывает, что менять.
Как собрать воронку под конкретную вакансию#
Начинать стоит не с объявления, а с профиля должности. Что человек должен делать в первый месяц, по какому результату через 2 месяца станет понятно, что наём удался, и какие 2–3 требования действительно критичны. Всё прочее переводится в разряд желательного, иначе воронка сузится до нуля ещё на входе.
Затем под каждый этап пишется критерий прохода — короткая формулировка, по которой решение принимается за минуту. Для телефонного разговора это график, деньги, дорога и формат опыта. Для встречи — разбор рабочих ситуаций, а не общее впечатление. Записанный заранее критерий защищает от найма приятного в общении человека, который не закроет задачу.
Учёт ведётся в обычной таблице: дата отклика, источник, этап, дата последнего контакта, статус, причина выбывания. Одна строка на кандидата, одна вкладка на вакансию. Отдельная система для этого не нужна, пока параллельно закрывается меньше 3 позиций.
Каналы подбираются под роль, а не по привычке: линейный персонал приходит с работных площадок и объявлений в районных сообществах, специалисты — по рекомендациям и из профильных чатов. Источник фиксируется всегда, иначе через 2 месяца непонятно, какой канал дал людей, а какой съел бюджет.
Где отваливаются кандидаты и как это чинить#
Вакансию смотрят, но не откликаются — дело в тексте и вилке. Объявление без суммы срезает отклики сильнее любых требований: кандидат не станет тратить время на переписку ради выяснения денег. Если и просмотров нет, вопрос к площадке и заголовку: название должности должно совпадать с тем, что человек вбивает в поиск.
Откликов много, но почти все мимо — вакансия описана слишком общо. Помогают 2–3 отсекающих условия прямо в тексте: график, место работы, обязательный инструмент или опыт. Поток станет меньше, зато доля подходящих вырастет, и обмен выгодный: разбор пустых откликов съедает больше времени, чем сам поиск.
Договорились о встрече, а человек не пришёл — виновата пауза. Между откликом и ответом прошло несколько дней, между разговором и встречей ещё неделя, интерес остыл. Рабочий норматив: ответ в течение суток, встреча в течение 3 дней после звонка, решение по итогам встречи — в тот же день.
Встречи идут, а решения нет — вопрос к критериям и структуре разговора. Когда встреча проходит без плана, сравнивать кандидатов не с чем, и выбор откладывается. Как строить разговор и какие вопросы задавать, разобрано в материале про собеседование с кандидатом.
Обратный счёт: сколько откликов нужно к дате#
Планирование идёт от даты выхода назад. Допустим, сотрудник нужен через 6 недель. Неделя уйдёт на отработку у прежнего работодателя, ещё 2 недели — на встречи и решение, значит на сбор откликов остаётся около 3 недель. Это и есть срок, за который канал должен дать нужное количество людей.
Само количество считается через конверсии этапов. Возьмём условный расклад: из 10 откликов до телефонного разговора доходит половина, до встречи — 3 человека, оффер получает 1, и принимает его не каждый первый. Тогда на 1 закрытую позицию нужно порядка 20–30 откликов. Свои цифры появятся после первого цикла, дальше расчёт идёт по ним.
Из расчёта видно узкое место. Если откликов хватает, а до встречи доходит меньше трети, чинить надо отбор по телефону, а не рекламу вакансии. Если встречи идут, а офферы не принимают, наращивать поток бесполезно: деньги и условия надо обсуждать на первом контакте.
Заканчивается воронка не подписью, а закреплением человека в работе. Сотрудник, ушедший на второй неделе, обнуляет весь расход времени и денег, поэтому последним этапом в воронку добавляется адаптация. Что фиксировать на старте, разобрано в материале про испытательный срок.
Вывод: как запустить воронку найма#
Заведите таблицу по текущей вакансии и внесите туда всех, с кем уже был контакт: дата отклика, источник, этап, дата последнего разговора, причина выбывания. Картина проясняется даже задним числом — обычно сразу видно, что половина кандидатов остановилась на одном и том же шаге, и дальше работать надо именно с ним.
Пропишите критерии прохода для 3 ключевых этапов: разговор по телефону, встреча, оффер. По одной строке на этап, в формулировках, которые можно проверить, а не почувствовать. Тут же установите нормативы скорости и следите за ними как за отдельным показателем: сутки на ответ, 3 дня до встречи, решение в день встречи. Скорость на рынке труда решает не меньше, чем размер вилки.
Через месяц посчитайте переходы и сравните с планом по обратному счёту. Каждая просевшая конверсия превращается в одну конкретную задачу: переписать текст вакансии, сменить площадку, ужесточить или ослабить критерий, пересобрать разговор. В такой логике наём перестаёт зависеть от удачи и становится процессом с предсказуемым сроком закрытия.