Оклад в первые месяцы решает мало. Решает расхождение: работа оказалась не той, о которой договаривались, первую неделю никто не вёл, критерий «справляюсь или нет» не назван. Деньги в разговоре об уходе звучат чаще всего просто потому, что это самая безопасная формулировка из возможных.
Разбор относится к компаниям, где нет кадровой службы и нового человека принимает сам владелец или старший мастер. Там, где есть отдел кадров и формальная адаптация, распределение причин другое.
Что смотрели#
Источник данных один: сплошной список вышедших на работу за период от года. Сплошной означает всех, включая тех, кто продержался неделю и не запомнился никому.
По каждому человеку в таблицу идут четыре даты и одна строка текста. Даты: оферта, выход, последний рабочий день, заявление. Строка: формулировка причины, названная при расставании.
Отдельно фиксируется то, что происходило в первую неделю: было ли готово рабочее место, был ли назван ответственный, сколько задач с понятным результатом человек получил в первый день, назывался ли критерий прохождения испытания.
Третий источник это разговор через месяц после ухода. Месяц выбран не случайно: на выходе человек формулирует причину так, чтобы не портить отношения, через месяц отвечает свободнее. Вопрос один: что решило дело. Доля ответивших невелика, и доли по такому опросу не считаются. Считается другое: сколько раз подряд прозвучала одна и та же формулировка.
{{ПРОВЕРИТЬ: фактические параметры выборки, а именно сколько человек вошло в список, за какой период, сколько компаний, скольких ушедших удалось опросить. Без этих чисел материал не выходит в формате «разбор»}}
Как это устроено сейчас#
Картина в небольшой компании повторяется почти без вариантов.
Кандидата ищут долго и в спешке: работа уже стоит.
На собеседовании о задачах говорят общими словами, неудобные части не называют.
Дата выхода назначается на ближайший понедельник.
Дальше первый день. Место не готово, владелец занят текущими делами, первые часы уходят на ожидание. Задачи выдаются по мере возникновения, объяснение идёт на ходу и урывками. Обратная связь появляется в единственной форме: замечание после ошибки. К концу месяца ни одна сторона не может ответить, справляется человек или нет, потому что критерий не назывался ни разу. Отсюда два пути: заявление от человека либо расставание по инициативе владельца в конце испытания.
Почему уходят в первые месяцы#
Работа оказалась не той, о которой договаривались#
Точка первая по частоте и первая по цене. Обмана здесь обычно нет, есть умолчание: на собеседовании не назвали разъезды, поздние смены, работу в выходные по графику и вторую половину обязанностей, которая всплывает на третий день.
Формулировка ушедших в этом случае устойчивая: «мне не сказали, что тут ещё и это». Способ проверки простой: сравнить список действий из вакансии с фактическим списком дел за первую неделю.
Первую неделю человека никто не вёл#
Вторая точка. Ответственный не назначен, потому что кажется, что «человек взрослый, разберётся». В маленькой компании это означает, что вопросы задаются владельцу, а владелец занят.
Итог первой недели: человек не понимает, к кому идти, боится спросить дважды и начинает додумывать. Ошибки, сделанные из-за додумывания, читаются потом как непригодность.
Не названо, что считается «справляется»#
Третья точка. Критерий прохождения испытания не сформулирован, обратная связь сводится к замечаниям после ошибок. Похвала и замечание в этом случае одинаково бесполезны: они не дают человеку ответа на вопрос, останется он или нет.
Отсутствие критерия бьёт по обеим сторонам. Владелец в конце срока принимает решение по накопленному раздражению, человек уходит с ощущением несправедливости и рассказывает об этом в отраслевом чате. Как формулируется проверяемый критерий, разобрано в гайде о первом найме.
Деньги пришли не так, как звучало на собеседовании#
Четвёртая точка, и она реже про сумму, чем про порядок. Переменная часть оказалась привязана к результату, о котором не договаривались; первая выплата пришла позже, чем человек рассчитывал; из суммы «на руки» вычли то, о чём не предупредили.
Разница между «мне мало платят» и «мне заплатили не так, как обещали» принципиальна: первое обсуждается, второе заканчивается уходом без разговора.
Все решения замкнуты на владельце#
Пятая точка, она проявляется к концу второго месяца. Человек уже умеет делать работу, но не имеет права принять ни одного решения: любое отклонение согласовывается, любая инициатива возвращается на доработку.
Для владельца это выглядит как контроль качества, для человека как недоверие. Уходят в этой точке чаще всего сильные кандидаты, ради которых наём и затевался.
Что показали цифры#
Значения в таблице берутся из фактического списка вышедших. Чужие доли сюда не подставляются: в компании на четырёх человек и в компании на сорок эти числа устроены по-разному.
| Что считали | Значение по выборке | Лучшая четверть |
|---|---|---|
| Доля ушедших в первые 3 месяца | ||
| Доля ушедших на первой неделе | ||
| Доля вышедших, у кого был назван ответственный | ||
| Доля вышедших, кому назвали критерий испытания | ||
| Названная причина «деньги» против фактической |
{{ПРОВЕРИТЬ: заполнить таблицу по фактической выборке по методу из раздела «Что смотрели». Отдельно посчитать разницу между группами с назначенным ответственным на первую неделю и без него: это ключевая цифра материала}}
Смысл второй колонки в сравнении не с рынком, а с самим собой: лучшая четверть собственных наймов показывает, что достижимо при текущих людях и текущих деньгах.
Что делать#
Действия упорядочены по отношению результата к затратам. Первые три не требуют денег и делаются силами владельца.
- Назвать неудобные части работы на собеседовании. Выписать их отдельным списком и проговаривать вслух. Полчаса подготовки, затрат нет.
- Назначить ответственного за первую неделю. Один человек, к которому можно подойти с любым вопросом. Затрат нет, кроме его времени на неделю.
- Сформулировать критерий испытания до выхода. Один проверяемый результат на конец срока, названный человеку в первый день. Час на формулировку.
- Расписать первый день по часам. Место, доступы, две-три задачи с понятным результатом, разговор в конце дня. 1-2 часа на подготовку, повторяется для каждого нового человека.
- Ввести три разговора внутри испытания. Через неделю, через месяц, за неделю до конца срока. Полчаса каждый, в календаре заранее.
- Считать наймы и уходы. Таблица из пяти колонок: дата оферты, дата выхода, дата ухода, названная причина, что было в первую неделю. Минуты в месяц, данные для следующего разбора.
Отдельно стоит посчитать, во что обходится несостоявшийся наём: время на поиск и разговоры, время на обучение, простой работы и повторный поиск. Порядок расчёта собственного часа разобран в материале о себестоимости услуги.
Чего делать не надо#
Поднимать деньги в ответ на заявление. Если причина не в сумме, повышение отодвигает уход на несколько недель и делает его дороже.
Вводить штрафы за ошибки первого месяца. Такие ошибки это следствие отсутствия обучения. Отношение к работе тут ни при чём. Штраф ускоряет уход и создаёт правовые риски.
Удерживать документы или расчёт. Помимо прямого нарушения закона это гарантированный отзыв о компании в отраслевых чатах и на площадках вакансий.
Заменять адаптацию инструкцией на двадцати страницах. Документ, который никто не читает, не заменяет человека, отвечающего на вопросы.
Объяснять уход одним «не тот человек». Пока причина не разложена по датам и точкам, следующий наём пройдёт по тому же сценарию. Что проверить до следующей попытки, собрано в чек-листе перед первым наймом.
Вопросы и ответы#
Какая доля уходов в первые месяцы считается нормальной?
Универсальной нормы нет: она зависит от отрасли, характера работы и уровня зарплат в регионе. Практический ориентир для небольшой компании другой: сравнивать себя с собой по периодам и смотреть, что менялось в первой неделе. Средняя цифра по рынку в этом сравнении не участвует.
Как понять настоящую причину ухода, если человек говорит про деньги?
Задать три уточняющих вопроса о работе, не о сумме: что оказалось не так, как ожидалось; в какой момент это стало понятно; чего не хватало в первую неделю. Разговор ведётся после того, как решение уже принято и человеку нечего терять, поэтому проводить его лучше не в день заявления, а позже.
Что делать, если уходят все, а работа не меняется?
Проверять не людей, а условия: расхождение вакансии с фактической работой, нагрузку в сравнении с рынком, порядок выплат и то, кто принимает решения. Если из пяти вышедших ушли четверо, вопрос уже не к кандидатам.